CNPq

PORTARIA CNPq nº 430, DE 23 DE FEVEREIRO DE 2021

 

Estabelece os critérios e procedimentos específicos de
avaliação de desempenho individual e institucional e de
atribuição da Gratificação de Desempenho de Atividade
de Ciência e Tecnologia - GDACT no âmbito do Conselho
Nacional de Desenvolvimento Científico e Tecnológico - CNPq.

 

          O Presidente do CONSELHO NACIONAL DE DESENVOLVIMENTO CIENTÍFICO E TECNOLÓGICO - CNPq, no uso de suas atribuições que lhe são conferidas no Estatuto aprovado pelo Decreto nº 8.866, de 03 de outubro de 2016, e em conformidade com o disposto na Lei nº 8.112, de 11 de dezembro de 1990, na Lei nº 8.691, de 28 de julho de 1993, na Lei nº 11.344, de 08 de setembro de 2006, no Decreto nº 7.133, de 19 de março de 2010, na Resolução Normativa Interministerial MP/MCTI nº 428, de 06 de setembro de 2012 e na Orientação Normativa SRF/MP nº 7, de 31 de agosto de 2011, e nos termos constante no processo SEI nº 01300.006999/2017-35, resolve:

           Art. 1º  Estabelecer os critérios e procedimentos gerais a serem observados para a gestão do desempenho e bem-estar por competências e para o pagamento da Gratificação de Desempenho de Atividade de Ciência e Tecnologia - GDACT, instituída pela Medida Provisória nº 2.229-43, de 06 de setembro de 2001, aos servidores ocupantes dos cargos de provimento efetivo do Conselho Nacional de Desenvolvimento Científico e Tecnológico - CNPq.

 

 

CAPÍTULO I

DEFINIÇÕES

 

Art. 2º  As avaliações de desempenho individual e institucional serão utilizadas como instrumento de gestão, com vistas a subsidiar a política de gestão do desempenho e bem-estar por competências e o desenvolvimento organizacional no CNPq.

Art. 3º  Para os fins previstos nesta Portaria serão considerados:

I - avaliação de desempenho: monitoramento sistemático e contínuo da atuação individual do servidor e institucional do CNPq, tendo como referência as metas globais e intermediárias;

II - ciclo de avaliação: período de doze meses considerado para realização da avaliação de desempenho individual e institucional, com vistas a aferir o desempenho dos servidores do CNPq que atendam aos critérios desta norma;

III - unidade de avaliação - UA: um subconjunto de unidades organizacionais que execute atividades de mesma natureza;

IV - unidade organizacional: unidade administrativa integrante da estrutura regimental do CNPq, responsável por um conjunto de competências, subordinada a um Cargo em Comissão ou Função Comissionada do Poder Executivo de chefia ou direção, ou seja, DAS/FCPE 101.1, 101.3, 101.4 ou 101.5;

V - equipe de trabalho: conjunto de servidores lotados em uma mesma unidade de avaliação, responsáveis por ações e atividades comuns consignadas no Plano de Trabalho de uma unidade organizacional;

VI - chefia imediata: agente público investido em Cargo em Comissão ou Função Comissionada do Poder Executivo de chefia ou direção, responsável pela gestão da equipe de trabalho;

VII - servidor avaliado: todos os servidores do quadro de pessoal do CNPq, que se encontrem em efetivo exercício, independentemente de sua lotação;

VIII - plano de trabalho: documento em que se registra a pactuação das metas de desempenho para as equipes de trabalho em cada etapa do ciclo avaliativo;

IX - metas institucionais: são compostas pelas metas globais e as metas intermediárias, que correspondem aos objetivos institucionais mensuráveis do CNPq;

X - metas globais: são as metas de desempenho institucional estabelecidas em Portaria específica e definidas em consonância com o Planejamento Estratégico do CNPq e com o Plano Plurianual (PPA), e, quando couber, com a Lei de Diretrizes Orçamentárias (LDO) e a Lei Orçamentária Anual (LOA);

XI - metas intermediárias: são as metas de desempenho institucional referentes às equipes de trabalho, elaboradas em consonância com as metas globais, devendo compor o Plano de Trabalho de cada UA;

XII - metas individuais: objetivos individuais mensuráveis, pactuados entre o servidor, a chefia imediata e a respectiva equipe de trabalho, em consonância com as metas intermediárias e que correspondem a uma parcela da Avaliação de Desempenho Individual;

XIII - fatores de avaliação de desempenho individual: indicadores pelos quais se avalia o servidor e que correspondem a uma parcela da Avaliação de Desempenho Individual;

XIV - comissão de Acompanhamento de Avaliação de Desempenho - CAD: comissão constituída por servidores designados para acompanhar, orientar e supervisionar o processo de avaliação de desempenho individual e institucional, em todas as suas etapas, e apreciar, em última instância, o recurso de avaliação de desempenho individual; e

XV - diário de bordo: espaço para registro de acompanhamento do desempenho do servidor durante o ciclo de avaliação, por meio do qual é possível realizar uma avaliação parcial das metas de desempenho individual.

 

CAPÍTULO II

UNIDADES DE AVALIAÇÃO

Art. 4º  Para os fins desta Portaria, ficam definidas como Unidades de Avaliação - UA's, as seguintes unidades organizacionais do CNPq e os setores a elas subordinados:

I - Presidência;

II - Diretoria de Gestão e Tecnologia da Informação;

III - Diretoria de Engenharias, Ciências Exatas, Humanas e Sociais;

IV - Diretoria de Ciências Agrárias, Biológicas e da Saúde; e,

V - Diretoria de Cooperação Institucional.

 

CAPÍTULO III

DISPOSIÇÕES INICIAIS

 

Art. 5º  O processo de avaliação de desempenho institucional será coordenado pela Coordenação de Estatística e Indicadores - COEST e o processo de avaliação de desempenho individual pela Coordenação-Geral de Recursos Humanos - CGERH.

Parágrafo único.  Compete ao Serviço de Gestão de Competências - SEGEC, da Coordenação de Promoção da Qualidade de Vida e Competências - COPQV, vinculados à CGERH, o planejamento e a coordenação das ações de avaliação de desempenho individual, supervisionando a aplicação das normas e dos procedimentos concernentes à gestão do desempenho e bem-estar por competências, em articulação com as UA's.

Art. 6º  Os ciclos de avaliação de desempenho do CNPq terão a duração de doze meses, com início no dia 1º de março de cada ano e encerramento no dia 28 de fevereiro do ano subsequente, e compreenderão as seguintes etapas:

I - publicação das metas globais no Diário Oficial da União - DOU e divulgação no sítio eletrônico do CNPq;

II - elaboração do plano de trabalho no início do ciclo de avaliação, em consonância com metas globais, por meio do estabelecimento de metas intermediárias pelas UA¿s e definição das metas de desempenho individual, firmadas entre a chefia imediata e cada integrante da equipe;

III - avaliação parcial dos resultados obtidos, pelas chefias em conjunto com os servidores, para eventuais ajustes necessários, por meio do acompanhamento sistemático do desempenho;

IV - avaliação final, pelas chefias em conjunto com os servidores, das metas individuais e dos fatores de avaliação de desempenho individual;

V - apuração final das pontuações para o fechamento dos resultados obtidos em todos os componentes da avaliação de desempenho;

VI - publicação do resultado da avaliação de desempenho institucional no Diário Oficial da União - DOU;

VII - publicação da média final da avaliação de desempenho individual, após a consolidação das pontuações, no Boletim de Comunicação Administrativa - BCA;

VIII - prazo para reconsideração e recurso, quando couber; e

IX - acompanhamento de todas as etapas do processo de avaliação de desempenho individual e institucional, sob orientação e supervisão dos gestores das UA's e da CAD, ao longo do ciclo de avaliação.

§1º As avaliações serão processadas no mês subsequente ao término do período avaliativo, sendo que o resultado consolidado da avaliação de desempenho do ciclo de avaliação, gerará efeitos financeiros por doze meses, a partir do primeiro dia do mês subseqüente ao do processamento das avaliações.

§2º A avaliação parcial poderá ser realizada por meio do Diário de Bordo para o registro de alterações que reflitam no atingimento das metas pactuadas entre o servidor, a chefia imediata e a equipe de trabalho, a qualquer tempo durante o ciclo avaliativo.

Art. 7º  A GDACT será paga observados o limite máximo de 100 (cem) pontos e o mínimo de 30 (trinta) pontos por servidor, respeitada a seguinte distribuição:

I - até 20 (vinte) pontos serão atribuídos em função dos resultados na avaliação de desempenho individual; e,

II - até 80 (oitenta) pontos serão atribuídos em função dos resultados obtidos na avaliação de desempenho institucional.

§1º Os valores a serem pagos a título de GDACT serão calculados multiplicando-se o somatório dos pontos aferidos nas avaliações de desempenho individual e institucional pelo valor do ponto, constante do Anexo VIII - B, da Lei nº 11.344, de 08 de setembro de 2006 (Redação dada pela Lei nº 13.324, de 2016).

§2º  A GDACT não poderá ser paga cumulativamente com qualquer outra gratificação de desempenho profissional, individual ou institucional ou de produtividade, independentemente da sua denominação ou base de cálculo.

 

CAPÍTULO IV

DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO INSTITUCIONAL

 

Art. 8º  A avaliação de desempenho institucional visa aferir o alcance das metas institucionais, podendo considerar projetos, atividades prioritárias e condições especiais de trabalho, além de outras características específicas.

§1º  As metas de desempenho institucional serão segmentadas em:

I - metas globais; e,

II - metas intermediárias.

§2º  A fixação das metas deverá trazer a descrição da meta, a quantificação, o indicador, a fórmula de cálculo do indicador e sua unidade de medida.

§3º  As metas globais para cada ciclo de avaliação serão elaboradas sob a coordenação da COEST e submetidas à aprovação do Presidente do CNPq.

Art. 9º  As metas globais serão fixadas anualmente, em ato do Presidente do CNPq, seguindo os seguintes parâmetros:

I - serem elaboradas em consonância com o Planejamento Estratégico do CNPq e com o Plano Plurianual (PPA), e, quando couber, com a Lei de Diretrizes Orçamentárias (LDO) e a Lei Orçamentária Anual (LOA);

II - serem objetivamente mensuráveis, utilizando-se como parâmetros indicadores que visem a aferir a qualidade dos serviços relacionados à atividade finalística do CNPq;

III - considerarem, no momento de sua fixação, os índices alcançados nos exercícios anteriores, quando houver, bem como a observância aos princípios legais; e,

IV - serem compatíveis com as diretrizes, políticas e metas governamentais.

Parágrafo único.  As metas globais poderão ser revistas, a qualquer tempo, se constatada a superveniência justificada de fatores que influenciem significativa e diretamente a sua consecução, desde que o CNPq não tenha dado causa a tais fatores e que as novas metas sejam aprovadas pelo Presidente deste Conselho.

Art. 10.  As metas intermediárias deverão ser definidas por critérios objetivos pelos gestores de cada UA, com base nas metas globais, e comporão o plano de trabalho de cada unidade, considerando os serviços inerentes às suas respectivas competências institucionais e, salvo situações devidamente justificadas, serão previamente acordadas entre a chefia das unidades organizacionais e suas respectivas equipes de trabalho.

Parágrafo único.  Não havendo a pactuação a que se refere o caput antes do início do período de avaliação, caberá ao gestor da UA fixar as metas.

Art. 11.  As metas de desempenho globais serão estabelecidas até o último dia útil do mês de janeiro de cada ano.

Art. 12. O percentual total obtido com a avaliação de desempenho institucional será calculado por meio da média aritmética dos percentuais de apuração das metas estabelecidas, numa escala de 0 (zero) a 100 (cem) pontos percentuais.

Parágrafo único.  Para o cálculo dos efeitos financeiros da avaliação de desempenho institucional para pagamento da GDACT, será aplicada a seguinte correlação:

Percentual alcançado na Avaliação de Desempenho Institucional	Pontuação Institucional
A partir de 90%	80
De 75 a 89,99%	72
De 60 a 74,99%	60
De 45 a 59,99%	48
De 30 a 44,99%	36
De 15 a 29,99%	24
Inferior a 15%	12

 

CAPÍTULO V

DO PLANO DE TRABALHO

 

Art. 13.  Caberá às UA's, em conjunto com as chefias das unidades organizacionais, a responsabilidade pela elaboração do Plano de Trabalho composto pelas metas intermediárias (de equipe) e pelas metas individuais em Sistema Informatizado, devendo conter:

I - a identificação da UA, da equipe de trabalho e da chefia da unidade organizacional responsável pelo preenchimento das informações;

II - as ações mais representativas da UA;

III - as atividades, projetos ou processos das unidades organizacionais em que se desdobram as ações das UA's;

IV - as metas intermediárias (de equipe) e as metas individuais propostas;

V - critérios e procedimentos de aferição do desempenho individual; e

VI - a avaliação final, pelas chefias em conjunto com os servidores, do cumprimento das metas e demais compromissos firmados, de forma a possibilitar o fechamento dos resultados obtidos em todos os componentes da avaliação de desempenho.

§1º  O plano de trabalho deverá abranger o conjunto dos servidores em exercício na UA, devendo cada servidor individualmente estar vinculado a, pelo menos, uma ação, atividade, projeto ou processo.

§2º  O plano de trabalho, salvo situações devidamente justificadas, deverá ser firmado no início do ciclo de avaliação, em até 30 (trinta) dias úteis após a publicação das metas globais, e servirá como orientação para todo o ciclo, podendo ser monitorado na Avaliação Parcial e revisado no que se fizer necessário e adotado como parâmetro para a aferição do cumprimento das metas intermediárias e das metas individuais.

Art. 14.  Os planos de trabalho de metas intermediárias (de equipe) e de metas individuais deverão ser pactuados entre as chefias das unidades organizacionais e suas equipes de trabalho, sob orientação do responsável pela UA, até o décimo quinto dia útil do mês de abril.

§1º Em caso de movimentação interna do servidor antes da metade do ciclo avaliativo, a chefia imediata de sua nova unidade organizacional deverá atualizar a meta individual do servidor.

§2º A chefia imediata da unidade organizacional poderá realizar, em conjunto com os servidores, avaliações parciais no decorrer do ciclo de avaliação, identificando destaques ou oportunidades de melhoria no desempenho individual, incluindo a indicação de possíveis ações de capacitação, que poderão ser registradas no Diário de Bordo como subsídio ao ciclo de avaliação, bem como as dificuldades encontradas pela unidade ou pelos servidores para cumprimento das metas intermediárias ou individuais fixadas e revisá-las, caso necessário.

Art. 15.  Caberá aos responsáveis pelas UA's:

I - monitorar todas as fases da avaliação, garantindo a efetividade do processo;

II - coordenar a elaboração do plano de trabalho de metas intermediárias de desempenho institucional; e

III - monitorar o alcance das metas intermediárias, com o intuito de propor ajustes, se necessário.

Parágrafo único. A COEST e o SEGEC/COPQV prestarão apoio às atividades de fixação e revisão, em caso de necessidade, das metas institucionais intermediárias (de equipe).

 

CAPÍTULO VI

DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO INDIVIDUAL

 

Art. 16.  A avaliação de desempenho individual será realizada por meio de sistema informatizado, com base em metas individuais, critérios e fatores que reflitam as competências do servidor, aferidas no desempenho das tarefas e atividades a ele atribuídas.

Art. 17.  Compete às Chefias Imediatas das unidades organizacionais:

I - pactuar, em conjunto com os servidores, as metas individuais e intermediárias da equipe de trabalho;

II - preencher o Plano de Trabalho;

III - realizar, em conjunto com os servidores, a avaliação final, e a avaliação parcial, quando couber, dos integrantes da sua equipe de trabalho nos prazos definidos nesta portaria;

IV - responsabilizar-se pela observância dos critérios e procedimentos gerais e específicos de avaliação de desempenho no CNPq, em sua respectiva equipe de trabalho; e

V - apreciar o pedido de reconsideração do servidor que não concordar com o resultado da avaliação, podendo indeferir ou deferir o pleito total ou parcialmente.

Art 18.  O servidor que mudar de unidade organizacional durante o período de avaliação será avaliado pela chefia imediata de onde tiver permanecido em exercício a maior parte do tempo.

Parágrafo único.  Caso o servidor tenha permanecido o mesmo número de dias em diferentes unidades organizacionais, a avaliação será feita pela chefia imediata da unidade organizacional em que se encontre no momento do encerramento do período de avaliação.

Art. 19.  A avaliação individual somente produzirá efeitos financeiros se o servidor tiver permanecido em exercício por, no mínimo, dois terços de um período completo de avaliação.

§1º  Em caso de afastamentos e licenças considerados pela Lei nº 8.112, de 1990, como de efetivo exercício, sem prejuízo da remuneração e com direito a percepção da gratificação de desempenho, o servidor continuará percebendo a gratificação a que faz jus em valor correspondente ao da última pontuação obtida, até que seja processada sua primeira avaliação após o retorno.

§2º  O disposto no § 1º não se aplica aos casos de cessão.

§3º  Até que seja processada a primeira avaliação de desempenho individual que venha surtir efeito financeiro, o servidor recém-nomeado para cargo efetivo e aquele que tenha retornado de licença sem vencimento, de cessão ou de outros afastamentos sem direito à percepção da GDACT, no decurso do ciclo de avaliação, receberá a respectiva gratificação no valor correspondente a até 80 (oitenta) pontos referentes à parcela da avaliação de desempenho institucional do CNPq, exceto nos casos em que a legislação específica dispuser de forma diversa.

Art. 20.  Os servidores efetivos do CNPq quando investidos em cargo em comissão do Grupo - Direção e Assessoramento Superior - DAS ou Função Comissionada do Poder Executivo - FCPE, farão jus à GDACT da seguinte forma:

I - os investidos em cargos em comissão DAS ou funções FCPE, níveis 3, 2, 1, serão submetidos à avaliação de desempenho individual e perceberão a gratificação calculada com base no somatório dos resultados auferidos nas avaliações de desempenho individual e institucional; e

II - os investidos em cargos em comissão DAS ou função comissionada FCPE, níveis 6, 5 e 4, perceberão gratificação de desempenho calculada com base no valor máximo da gratificação de desempenho individual, somado ao resultado da avaliação institucional no período correspondente.

Parágrafo único.  Ocorrendo exoneração ou dispensa do cargo em comissão ou da função comissionada, o servidor continuará a perceber a GDACT em valor correspondente ao da última pontuação que lhe foi atribuída, na condição de ocupante de cargo em comissão ou função comissionada, até que seja processada a sua primeira avaliação após a exoneração ou dispensa.

Art. 21.  Para fins de obtenção do resultado da avaliação de desempenho individual será considerada a seguinte distribuição:

I - até 02 (dois) pontos, referentes ao cumprimento das metas de desempenho individual, estabelecidas no plano de trabalho individual; e

II - até 18 (dezoito) pontos referentes à avaliação dos fatores de desempenho individual, constantes do sistema de avaliação de desempenho individual, de acordo com o Art. 23.

Parágrafo único. A pontuação final da avaliação de desempenho individual será obtida pelo somatório dos pontos obtidos nos critérios avaliativos a que se referem os incisos I e II do caput.

Art. 22.  A avaliação do cumprimento das metas de desempenho individual será feita pela chefia imediata da unidade organizacional em que o servidor esteja lotado, em conjunto com os servidores.

§1º A nota da avaliação das metas de desempenho individual será mensurada pelo percentual de atingimento das metas pactuadas.

§2º Caso o servidor possua mais de uma meta individual pactuada, o resultado será calculado pela média aritmética dos percentuais de atingimento atribuídos às diferentes metas.

§3º  Ao valor do somatório das notas atribuídas nos termos do § 2º, será aplicada a correlação abaixo:

Percentual de Atingimento das Metas de Desempenho Individual	Pontuação Final no Quesito Metas de Desempenho Individual
De 75% a 100%	2,0
De 50% a 74,99%	1,5
De 25% a 49,99%	1,0
De 0% a 24,99%	0,5

 

Art. 23.  Na avaliação dos fatores de desempenho individual, deverão ser considerados os seguintes fatores e suas respectivas descrições:

I - produtividade no trabalho, com base em parâmetros previamente estabelecidos de qualidade e produtividade - faz uso adequado das ferramentas disponíveis no trabalho (Economicidade), planeja e organiza o trabalho (Eficiência), estabelece prioridades de trabalho (Interesse público) e cumpre prazos (Celeridade);

II - qualidade técnica do trabalho - aplica a legislação e as normas vigentes (Legalidade) e, entrega o trabalho de modo satisfatório, sem necessidade de retrabalho (Eficiência);

III - conhecimento de métodos e técnicas necessários para o desenvolvimento das atividades referentes ao cargo efetivo na unidade de exercício - conhece os métodos e técnicas necessários ao desenvolvimento de seu trabalho, aplica seu conhecimento no desenvolvimento do trabalho e busca o aperfeiçoamento do próprio trabalho;

IV - trabalho em equipe - dispõe-se a colaborar com a equipe de trabalho, contribui para o cumprimento dos objetivos institucionais da equipe, é flexível quanto a críticas, valores e ideias divergentes ou inovadoras, age proativamente, adota postura respeitosa diante dos demais servidores/colaboradores da equipe, valoriza as relações interpessoais e contribui para a harmonia do ambiente de trabalho;

V - comprometimento com o trabalho - busca ampliar o conhecimento aplicando à sua atividade profissional e demonstra interesse e empenho na realização das tarefas; e

VI - cumprimento das normas de procedimentos e de conduta no desempenho das atribuições do cargo - cumpre as normas de funcionamento da Administração Pública e do CNPq e adota conduta orientada por princípios éticos da administração pública.

§1º  Os parâmetros previamente estabelecidos de qualidade e produtividade a que se refere o inciso I  serão definidos entre chefias e equipes de trabalho.

§2º  A avaliação dos fatores de desempenho individual corresponderá às notas atribuídas pelo próprio avaliado, pela chefia imediata e pelo conjunto de até três integrantes da equipe de trabalho, nas seguintes proporções:

I - 15% referentes aos pontos atribuídos pelo próprio avaliado;

II - 60% referentes aos pontos atribuídos pela chefia imediata; e

III - 25% referentes aos à média dos pontos atribuídos pelos integrantes da equipe de trabalho.

§3º  A soma dos pontos mencionados nos incisos I, II e III, do caput, equivalem a 18 pontos da avaliação de desempenho individual.

§4º Ao valor do somatório das notas atribuídas nos termos do § 1º, será aplicada a seguinte correlação:

Descrição do Item da Escala	Valor do Item da Escala	Percentual relativo ao limite de pontos
Desempenho Ótimo	De 15,01 a 18,00	100,00%
Desempenho Muito Bom	De 12,01 a 15,00	83,33%
Desempenho Bom	De 9,01 a 12,00	66,67%
Desempenho Mediano	De 6,01 a 9,00	50,00%
Desempenho Ruim	De 3,01 a 6,00	33,33%
Desempenho Muito Ruim	De 0 a 3,00	16,67%

 

§5º  O servidor fará sua auto avaliação, avaliará a chefia imediata e os integrantes de sua equipe de trabalho, no Sistema Informatizado.  A ausência da auto avaliação terá como consequência perda no cálculo da GDACT, e, consequentemente, perda na percepção salarial.

§6º  A chefia fará sua autoavaliação, a avaliação de seus subordinados e de seu superior hierárquico no Sistema Informatizado.

§7º  Em caso de exoneração da chefia imediata, o seu substituto eventual ou o dirigente imediatamente superior procederá à avaliação de todos os servidores que lhe foram subordinados.

§8º Para o cálculo dos efeitos financeiros da avaliação de desempenho individual para pagamento da GDACT, aplicar-se-á a seguinte correlação:

Pontuação alcançada na Avaliação de Desempenho Individual	Pontuação Final Individual
De 18,00 a 20,00	20,00
De 16,00 a 17,99	18,00
De 14,00 a 15,99	16,00
De 12,00 a 13,99	14,00
De 10,00 a 11,99	12,00
De 8,00 a 9,99	10,00
De 6,00 a 7,99	8,00
De 4,00 a 5,99	6,00
De 2,00 a 3,99	4,00
De 0 a 1,99	2,00

 

Art. 24.  O servidor que obtiver pontuação em avaliação individual inferior a 50% (cinquenta por cento) da pontuação máxima prevista será submetido a processo de capacitação ou de análise da adequação funcional, que visa identificar as causas dos resultados obtidos para adoção de medidas que possam propiciar a melhoria do seu desempenho, conforme o caso, sob a responsabilidade da CGERH e supervisão da CAD, em articulação com a área de lotação do servidor.

Art. 25.  Em caso de afastamento ou férias no mês de processamento da avaliação de desempenho, desde que o afastamento não seja maior que 120 dias, o servidor poderá acessar o sistema informatizado e realizar as avaliações, ou entrar com recurso para revisão da sua nota.

 

CAPÍTULO VII

DOS SERVIDORES CEDIDOS

 

Art. 26.  O servidor que não se encontrar em exercício no CNPq, em decorrência de cessão ou requisição, somente fará jus à gratificação de desempenho, conforme o respectivo cargo ocupado, calculada com base na classe e no padrão em que está posicionado, quando:

I - requisitado pela Presidência ou Vice-Presidência da República ou nas hipóteses de requisição previstas em Lei, situação na qual perceberá a gratificação com base nas regras aplicáveis como se estivesse em efetivo exercício no CNPq; e

II - cedido para órgãos ou entidades da União, distintos dos indicados no inciso I, deste artigo, e investido em cargos de Natureza Especial, de provimento em comissão do Grupo - Direção e Assessoramento Superiores ou Funções Comissionadas do Poder Executivo de níveis 6, 5, 4 ou equivalentes, situação na qual perceberá a gratificação calculada com base no resultado da avaliação institucional do período no órgão ou entidade de lotação.

Parágrafo único.  A avaliação institucional referida no inciso II do caput será a do órgão ou entidade de lotação.

Art. 27.  Para a obtenção dos resultados de desempenho individual dos servidores cedidos caberá à CGERH notificar a unidade de recursos humanos do órgão cessionário do início dos procedimentos de avaliação, para que seja apurada a avaliação individual do servidor.

§1º  A avaliação de desempenho individual de servidores cedidos e em lotação provisória poderá ser realizada com aplicação de formulário impresso, conforme orientação do SEGEC.

§2º  Caberá ao servidor cedido respeitar o prazo de entrega da devolução do formulário de Avaliação de Desempenho, devidamente preenchido e assinado.

§3º  Caso não cumpra o prazo, o servidor será considerado excluído do processo avaliativo e receberá o tratamento de recém nomeado, ou seja, perceberá o valor de sua Gratificação de Desempenho correspondente a oitenta pontos da avaliação Institucional até que seja processada a sua próxima avaliação, após o encerramento do ciclo.

 

CAPÍTULO VIII

DOS PRAZOS PARA O PROCESSAMENTO DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

 

Art. 28.  O processamento dos resultados do ciclo da Avaliação de Desempenho está condicionado à observância dos seguintes prazos:

I - do primeiro ao décimo dia útil após o término de cada período avaliativo, deverão ser devidamente preenchidos no Sistema de Avaliação de Desempenho os formulários de mensuração dos fatores de desempenho individual e do cumprimento das metas individuais pelos servidores e pelas chefias das unidades organizacionais.

II - até o décimo quinto dia útil do mês subsequente ao que finaliza o ciclo de avaliação, a COEST deverá providenciar a publicação do resultado da Avaliação Institucional no DOU e encaminhar o resultado final da Avaliação de Desempenho Institucional para a CGERH; e

III - até o último dia útil do mês subsequente ao término de cada período avaliativo, a CGERH providenciará o encaminhamento do resultado final da Avaliação de Desempenho para lançamento da GDACT na folha de pagamento.

§1º  A não realização dos procedimentos avaliativos nos prazos estipulados poderá acarretar apuração de responsabilidades.

§2º  A avaliação de desempenho gerará efeitos financeiros a partir do primeiro dia do mês subsequente ao do processamento das avaliações.

 

CAPÍTULO IX

DA COMISSÃO DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO - CAD

 

Art. 29.  Conforme o disposto no art. 22 do Decreto nº 7.133, de 19/03/10, a Comissão de Acompanhamento da Avaliação de Desempenho - CAD, instituída pela PO nº 243/2020, participará de todas as etapas dos ciclos de avaliação de desempenho, conforme as competências a ela atribuídas.

 

CAPÍTULO X

DO PEDIDO DE RECONSIDERAÇÃO E DO RECURSO

 

          Art. 30.  O servidor poderá apresentar pedido de reconsideração, devidamente justificado, contra o resultado da avaliação individual, no prazo de dez dias, contados a partir da data de recebimento do resultado da avaliação para ciência.

§1º  O pedido de reconsideração de que trata o caput, deste artigo, será apresentado ao SEGEC/COPQV que o encaminhará à chefia imediata para apreciação.

§2º  O pedido de reconsideração será apreciado pela chefia imediata no prazo máximo de cinco dias, a contar da data de seu recebimento, podendo deferir o pleito, total ou parcialmente, ou indeferi-lo.

§3º  A decisão da chefia sobre o pedido de reconsideração interposto será comunicada, no máximo até o dia seguinte ao de encerramento do prazo para apreciação, ao SEGEC/COPQV, que dará ciência da decisão ao servidor e à CAD.

§4º  A ausência de resposta por parte da chefia imediata, sem justificativa, nos prazos estabelecidos por esta Portaria, será considerada como concordância ao recurso impetrado pelo servidor, com a homologação da CAD.

Art. 31.  Na hipótese de deferimento parcial ou de indeferimento do pleito, o servidor terá dez dias úteis para encaminhar pedido de recurso à CGERH para submissão à CAD, que o julgará em última instância.

§ 1º O recurso deverá conter, no mínimo:

I - justificativa com parâmetros objetivos;

II - argumentação clara e consistente; e

III - solicitação de alteração dos pontos atribuídos.

§2º  Em posse do recurso interposto pelo servidor, caberá à CGERH:

a) quando solicitado, juntar ao processo informações funcionais do servidor que possam colaborar com a análise do seu desempenho;

b) encaminhar, de imediato, o recurso interposto à CAD para análise, em conjunto com toda a documentação necessária ao julgamento do recurso; e

c) encaminhar o resultado final do recurso para publicação no BCA e, se for o caso, ajustar os valores devidos junto à folha de pagamento.

§3º  O pedido de recurso interposto à CAD será apreciado no prazo máximo de trinta dias úteis, o qual poderá ser prorrogado por igual período, ante justificativa explícita.

§4º  O resultado final do recurso será comunicado pelo SEGEC/COPQV aos interessados.

§5º  Da decisão da CAD não caberá novo recurso administrativo.

Art. 32.  Considerando os prazos para o pedido de reconsideração e de recurso interposto à CAD, a eventual diferença do valor da gratificação será processada na folha de pagamento do mês subsequente ao resultado do recurso, com pagamento retroativo à data de implementação para os demais servidores.

Art. 33.  Para o servidor que estiver em afastamentos legais, o prazo para apresentação de recurso contará a partir da data de retorno ao serviço.

 

CAPÍTULO XI

DAS DISPOSIÇÕES FINAIS

 

Art. 34.  Caberá à CGERH, por meio do SEGEC/COPQV, garantir a transparência das ações e a efetividade do processo de avaliação de desempenho, orientar, acompanhar e controlar a aplicação do estabelecido nesta Portaria e na legislação pertinente, observadas as seguintes competências:

I - comunicar o início dos procedimentos de avaliação de desempenho individual por e-mail, banner na Intranet e outros meios que julgar necessários;

II - acompanhar, coordenar e monitorar as etapas do processo de avaliação de desempenho individual e acompanhar o processo de avaliação institucional;

III - garantir a consolidação dos resultados individuais e institucionais de acordo com os percentuais previstos, encaminhando os resultados apurados referentes ao pagamento da GDACT para inclusão no SIAPE;

IV - encaminhar à Comissão de Avaliação de Desempenho - CAD os pedidos de reconsideração realizados pelos servidores, após apreciação e pronunciamento da chefia imediata do servidor;

V - dar retorno aos avaliados quanto à necessidade de capacitação a fim de promover o desenvolvimento e análise de adequação funcional de servidores que percebam GDACT, nos casos em que o resultado da avaliação de desempenho individual for inferior a cinquenta por cento da pontuação máxima;

VI - promover ações visando à melhoria do desempenho do servidor nos casos de necessidade de adequação funcional ou movimentação, em articulação com a unidade organizacional de lotação do servidor;

VII - encaminhar demanda ao SECIN, caso haja necessidade de promoção de ações de capacitação para melhoria do desempenho do servidor;

VIII - zelar pelo cumprimento dos prazos estabelecidos;

IX - encaminhar a listagem com as notas de avaliação de desempenho individual dos servidores promovíveis para a área responsável por processar semestralmente as progressões funcionais; e

X - finalizar o processo de avaliação individual das UA's.

Art. 35.  Compete à COEST coordenar, em articulação com as unidades de avaliação, o processo de fixação e apuração das metas globais e intermediárias e providenciar, quando couber, a publicação dos atos relativos a estas atividades.

Art. 36.  As avaliações de desempenho individual e institucional serão utilizadas como instrumento de gestão, visando à capacitação e ao aperfeiçoamento profissional, bem como o desempenho do órgão em face de seus objetivos e metas institucionais.

Art. 37.  Aos servidores são assegurados o acompanhamento e a participação no processo de avaliação de desempenho, mediante prévio conhecimento dos critérios e instrumentos estabelecidos.

Art. 38.  O acesso aos resultados da Avaliação de Desempenho Individual estará disponível para os servidores no sistema informatizado.

Art. 39.  Os casos omissos serão resolvidos pela CAD.

Art. 40.  Fica revogada a Resolução Normativa nº 001 de 30 de janeiro de 2014.

Art. 41.  Esta Portaria entra em vigor a partir da data da sua publicação, produzindo seus efeitos a partir de 1º de março de 2021.

 

EVALDO FERREIRA VILELA